先說答案：員工請假變多，通常不是紀律問題，而是身心失衡的求救訊號。根據 Aon × TELUS Health 2023 亞洲心理健康指數，87% 台灣上班族處於中高度心理健康風險；而 2026 年 1 月 1 日起上路的《勞工請假規則》新制（第 9 條、第 9-1 條）更直接限制了「以病假扣全勤、扣考績、資遣」這類老方法——違反最高可罰 100 萬元。與其花力氣防堵請假，不如投資在預防與支持系統：每月 1-on-1、匿名回饋管道、低成本 AI-EAP（Here Hear AI-EAP 起價 NT$18,000／年）。WHO 研究顯示，職場心理健康每投入 1 美元，可回收 4 美元生產力。

一、當員工開始常請假，真正在告訴你什麼？

頻繁請假是身體替心理求救

想像一個場景：小王是你公司的業務經理，過去一年來，他開始頻繁請病假——原本一年 2–3 次，現在變成一個月一次。你最初的反應可能是：「又來了？」甚至是「這傢伙在裝病。」

但根據職場心理健康研究，頻繁請假通常不是紀律或道德問題，而是身心失衡的訊號。當員工長期承受高壓，身體會做出反應：睡眠障礙 → 免疫力下降 → 容易感冒；焦慮與肌肉緊張 → 頭痛、胃痛；神經衰弱 → 消化問題與疲憊。就算沒有明確病症，員工也會在潛意識裡「需要」休息來逃離辦公室。

台灣上班族壓力的真實規模

📎 資料來源： - Cheers – 台灣上班族心理健康指數亞洲倒數 - 104 人力銀行 2024 Employee CEO 調查報告

真實案例：30 人設計公司的警訊（說明用情境）

某 30 人設計公司主管發現：資深設計師從全勤模範變成每月請 2–3 次病假、企劃常在下午 4 點後說身體不舒服先走、整個創意部門交稿品質下降、改稿次數增加、截稿常延期。

主管原本以為員工「變懶」了，深入對話後才發現真相：客戶需求激增但沒增加人力、一位資深同仁去年底離職、部門主管管理風格強勢、員工不敢提出困難。三個月內，又有兩名優秀員工提出辭職。

關鍵：頻繁請假不是起點，而是中途站。不處理，終點是大規模離職與生產力崩潰。

二、2026 病假新制：老闆不能不知道的法規變革

自 2026 年 1 月 1 日起，《勞工請假規則》修正條文正式上路，這是近年最重要的勞動新制之一。以下是三個關鍵修正：

重點 1：第 9 條 — 全勤獎金「只能按比例扣發」

過去常見做法：「只要請 1 天病假，整月全勤獎金沒了。」新法禁止這種「全有或全無」式扣除。

勞動部舉例：若每月工資 NT$33,000（含全勤獎金 NT$3,000），勞工某月請病假 1 天，該月全勤獎金最多只能扣 NT$100（計算方式：3,000 ÷ 30 × 1）。

換句話說：老闆仍可按比例扣全勤獎金，但不能「一次全扣」來懲罰請假。

重點 2：第 9-1 條 — 病假 10 日內「不得不利處分」

勞工一年內請普通傷病假未超過 10 天，雇主不得因此為不利處分，包含：

考核時應以工作能力、工作態度、實際績效綜合考量，不得只看請假天數。

重點 3：舉證責任「倒置於雇主」

考量勞工舉證困難，新制規定勞工只需「釋明」遭受不利處分的事實，後續應由雇主舉證：處分與請病假無關。

違反規定的風險

違反《勞工請假規則》修正條文，依勞基法最高可處 NT$100 萬元 罰鍰。另可能面臨：勞工申訴、勞檢、名譽損害（社群媒體擴散速度極快）。

附帶提醒：身心調適假（目前限公務部門／學生）

自 2025 年 10 月 10 日世界心理健康日起，軍人、公務員（含公立學校教師）每年享有 3 天身心調適假，不需檢附證明，主管機關不得拒絕、不得影響考績。教育部高中職亦試辦身心調適假，112 學年度下學期起已有 42 所學校參與。

民間企業勞工目前尚無身心調適假的法定權利，但這是政府釋出的明確訊號：心理健康議題已被視為系統性問題，預期未來 3–5 年內可能擴及民間。有遠見的中小企業主可提前布局。

📎 資料來源： - 勞動部《勞工請假規則》部分條文修正相關問答 Q&A - 今周刊 – 2026 請假新制／全勤獎金怎麼扣 - 104 職場力 – 2026 新規 15 大 QA - 經理人 – 請假新制 2026 上路 - 中央社 – 勞工病假新制明年上路 - Cheers – 身心調適假全攻略

三、比請假更可怕的隱形炸彈：出勤主義（Presenteeism）

什麼是出勤主義？

出勤主義（Presenteeism）是指：員工人在公司，但心不在公司，工作效率、專注力、創意都大幅下降。這比「缺勤」（Absenteeism）更危險，因為：

📎 資料來源：Harvard Business Review – Presenteeism: At Work—But Out of It

把數字套進你的公司

假設你是 30 人公司，月薪總額 NT$100 萬：

而這個數字還沒加上：錯誤率上升、客訴增加、人才流失、管理層救火時間。

老闆以為「都有來上班」的代價

一個在高度壓力下「出勤」的員工，看起來很拚——加班、不請假、使命必達。但產出是扭曲的：工作量可能照舊，品質只剩一半，創意只剩五分之一。結果就是：品質問題堆積 → 客戶流失 → 團隊被拖累 → 管理層從「創造價值」變成「處理問題」。

四、3 個實際可做的改善步驟

步驟 1：把「關心」變成制度（不是嘴巴說說）

大多數老闆都說「我很在乎員工」，但員工只看行動、不看言語。制度化的關心包含三件事：

A. 定期 1-on-1 談話：每月至少一次、15–30 分鐘。問題不是「你最近表現如何」，而是「工作有沒有太吃力」「有什麼困難我可以幫忙」。態度要真誠傾聽，不要一聽到建議就防守性辯解。

B. 透明的工作量評估：定期檢視每位員工的實際工時 vs 規劃工時。超載時立即調整——減任務、加資源、或延後期限，而不是「你再撐一下」。

C. 清晰的期望與即時反饋：避免模糊目標、避免只在年度評估時才開口。建立清晰 KPI、定期進度回顧、即時的正向回饋。當員工知道自己「在進步」，心理壓力會大幅降低。

成本：每月多 3–5 小時主管時間。收益：預防人才流失、提升留任率、降低出勤主義。

步驟 2：建立匿名回饋管道（員工不敢跟你說的真話）

員工通常不會直接告訴老闆「我壓力很大」，原因包括：害怕被標籤為「抗壓力弱」、擔心影響升遷與考績、不確定老闆會怎麼反應。

簡單版（5–20 人公司）：每月一份匿名 Google Form，3–5 個開放式問題——「上週最大的工作困擾是什麼？」「有沒有什麼事阻礙你完成工作？」「公司可以改進什麼？」主管認真看、在全體會議上回應。成本：NT$0。

進階版（20–100 人公司）：導入匿名員工回饋工具（Culture Amp、Officevibe、或國內類似平台），結合心理健康評估與可視化數據。成本：約 NT$3,000–8,000／月。

為什麼有效：真實聲音浮現、主管看到「原來這麼多人在難受」會改變優先順序、員工感到「被聽見」本身就能降低心理壓力。

步驟 3：低成本導入心理健康支持系統

步驟 1、2 是預防，步驟 3 是治療——因為員工知道自己狀況不好，也想改善，但需要可及的幫助。

傳統方式的門檻：心理諮商掛號難、費用高（NT$1,500–3,000／次）、需請假；傳統 EAP 動輒 NT$10–30 萬／年起跳，中小企業負擔不起。

新方案：AI-EAP。以 Here Hear AI-EAP 為例：

投資回報：WHO 2016 年發表於 The Lancet Psychiatry 的全球模型研究指出，職場心理健康每投入 1 美元可回收 4 美元生產力；Deloitte 英國 2024 年研究則將比例進一步提高至 1:4.70。

以 30 人公司試算：投入 NT$18,000／年 → 預期回收約 NT$72,000／年產力、留任、品質改善。若能避免一次離職（隱性成本約員工年薪 1/3，據 104 估算），投資直接回本、甚至倍數以上。

📎 資料來源： - WHO – Investing in treatment for depression and anxiety leads to fourfold return - The Lancet Psychiatry – Scaling-up treatment of depression and anxiety: a global return on investment analysis - Deloitte UK – Mental health and employers: the case for investment - 104 獵才 – 員工離職的隱藏成本

五、從「管理請假」到「管理健康」的思維轉變

舊思維 vs 新思維

面向 舊思維（2020 前） 新思維（2026 後）
對請假的看法 需要控制與懲罰 訊號與機會
目標 讓員工少請假 讓員工不需要逃離
工具 扣獎金、扣全勤 協助、調整、支持
衡量指標 出勤率、請假次數 生產力、留任率、員工敬業度
結果 員工隱忍 → 離職 員工投入 → 留任
法規風險 逐步升高（最高罰 100 萬） 主動合規、零風險

這是合規也是競爭力

2026 新制的用意不是「鼓勵員工請假」，而是把「懲罰請假」這條老路關閉，讓企業把資源投回到「從根本解決壓力」——這正好是留才、敬業、生產力的關鍵。

選擇主動投資的企業，得到的不只是合規，而是一個員工願意長期投入的文化。

六、常見問題（用老闆的語言解答）

Q1：員工一直請病假，可以資遣嗎？

A：在 2026 新制下風險極高，不建議。

如果員工 1 年內病假未超過 10 天，雇主以此為由資遣幾乎必敗訴。即使超過 10 天，也必須證明「員工確實不適任」——且考核時不得僅以請假天數為由，要綜合工作能力、工作態度、實際績效。

更好的做法：先檢視員工狀況（健康？工作量？人際？）→ 試著調整工作內容或提供支援 → 有紀錄的改善嘗試（未來若真的需要處理人事才站得住腳）→ 若真的不適合，協助正向離職。多數「常請假」員工，在工作環境改善後請假會自然下降。

Q2：怎麼分辨員工是真的不舒服還是在摸魚？

A：這個問題本身有問題。

即使員工沒有明顯物理症狀，若他說「身體不舒服」，多半代表心理層面確實有不適。頻繁的「假不適」本身就是訊號：他正在用身體語言告訴你「我需要喘息」。

新的標準：2026 後，法律已保護員工 10 天內病假的不利處分免責，老闆不再需要「診斷書驗證真假」。轉而要問的是：為什麼他需要用請假來逃離？如果整個部門都常請假，問題就不在個別員工，而在制度或文化。

Q3：2026 新制下，全勤獎金到底還能不能扣？

A：能扣，但只能按病假天數比例扣。

例：月薪 NT$33,000（含全勤獎金 NT$3,000），員工請病假 1 天，最多只能扣 NT$100（= 3,000 ÷ 30 × 1），不能因為 1 天病假就把整月 NT$3,000 全勤獎金全部取消。

實務建議：把全勤獎金改設計為「績效獎金」，與出勤脫鉤，改依 KPI、品質、團隊協作評定。這樣做的好處是：員工更願意老實請假（不硬撐帶病上班）、獎勵的是真正有價值的行為、未來自動合規無風險。

Q4：公司很小，沒有 HR 怎麼處理這些問題？

A：小公司反而有優勢——溝通快、決策靈活、關懷容易直達。

無 HR 實踐：自己每月和每位員工談 15 分鐘；用一份 Excel 追蹤請假日期、原因、備註；導入 Google Form 匿名問卷（免費）＋ AI-EAP 工具（每人 NT$50／月）；老闆自己示範健康的工作節奏，公開談論壓力而不是「你們要更努力」。

成本約每月 NT$1,500–3,000 + 主管時間。關鍵是：10 人公司比 100 人公司更容易做到「每個人都感覺被看見」，這本身就是最強的留人武器。

Q5：心理健康支持系統，小公司也負擔得起嗎？

A：2026 現在就是最好入場的時機。

方案類型 月費 適合公司規模
自製（Google Form + 定期對話） NT$0 5–20 人
基礎 AI-EAP 每人 NT$50 20–100 人
進階 AI-EAP + 線上課程 每人 NT$100 50–300 人
傳統企業 EAP 每人 NT$200–500 300+ 人

以 30 人公司試算：NT$1,500／月 = NT$18,000／年。對比一台辦公室咖啡機（NT$50,000）、一次高端團建（NT$30,000）、一次員工離職隱性成本（年薪 1/3，約 NT$15–25 萬）——只要一年內避免一次離職，整套系統就直接回本。

七、行動清單：從今天開始

今天

這週

這個月

三個月後

八、總結：從「管理請假」到「管理健康」

員工請假變多，不是紀律問題，是你的團隊在發出求救訊號。2026 新制把「扣全勤、扣考績、資遣」這些老工具的空間大幅壓縮——這不是在罰老闆，而是在逼產業升級：從防堵轉為預防、從懲罰轉為支持。

真正的留才、敬業、生產力不是來自「誰不請假」，而是來自「員工有沒有理由不想離開」。一套低成本的心理健康支持系統、一位願意傾聽的主管、幾次清晰的對話——加總起來，就是你公司在 2026 之後的競爭力。

選擇權在你：主動調整、建立優秀文化；或被動承受、直到離職率高升、罰鍰上身、招聘斷炊。兩條路成本其實差不多，差別是哪條路往上走。

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資源與延伸閱讀

2026 勞動新制

台灣在地研究與法規

國際權威研究